Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
МЫ РАДЫ ВАМ ПОМОЧЬ
Правовая консультация онлайн > квартира > Новый сотрудник в компании

Новый сотрудник в компании

Чем больше компания — тем меньшим событием является приём на работу в неё нового сотрудника. При этом очень часто данный показатель ощутимо портят те, кто устраиваются на работу и в течение короткого периода времени увольняются. Основные действия по предотвращению данной ситуации принято осуществлять на этапе приёма сотрудника в компанию. Мол, надо лучше выбирать из претендентов, чтобы нанятый сотрудник лучше подходил для выполнения своих служебных обязанностей. В итоге кадровики безрезультатно просматривают ежедневно от до резюме соискателей, а вакансии в течение долгого периода остаются не закрытыми.

Уважаемые друзья! Посетив наш сайт Вы узнаете много познавательной информации решения юридических вопросов.

Но если Вы хотите узнать ответ конкретно Вашей проблемы, мы также сможем вам помочь. Обращайтесь в форму онлайн-консультанта, наши специалисты по юриспруденции в максимально короткий срок ответят Вам четко и по существу.

Консультация предоставляется БЕСПЛАТНО !

Содержание:

Как провести адаптацию персонала в 2019: старые ошибки и новые кейсы

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы? Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный. Психологический психофизиологический. Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания.

Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия.

Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.

Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2—3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке как со стороны руководителя, так и со стороны коллег.

Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований , ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью. Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу.

Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.

Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования. Если соискателю нужно будет пройти несколько собеседований, об этом необходимо предупредить заранее на практике этот период может растянуться от недели до двух месяцев, а в некоторых крупных концернах — до 3 месяцев.

В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы. Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе если это не противоречит стандартам компании. Она должна касаться всех повседневных аспектов деятельности компенсаций и страховки, особенностей корпоративной культуры и т.

В нашей компании с кандидатами из других городов многие моменты будущего сотрудничества согласовывают по электронной почте например, маршруты и необходимые схемы, план стоянки служебных машин и пр. Если же новый сотрудник пользуется собственным автомобилем, желательно позаботиться о том, чтобы ему было предоставлено место на служебной стоянке и приготовлен пропуск.

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний. К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации. Каждый руководитель или сотрудник отдела адаптации время от времени задается вопросом, почему происходят такие разительные перемены с менеджерами среднего звена после прохождения адаптационного периода, как будто вы принимали на работу одного человека, а работает у вас другой.

Каковы же причины таких изменений? Таким образом, любой после периода адаптации в компании улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения. Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю. Данный формат адаптации дает хорошие результаты в компаниях до 30—40 сотрудников в том случае, если руководитель действительно готов качественно заниматься новым сотрудником.

А если новичков много? Какую информацию и как надо донести до нового работника за то ограниченное время, которое отводится на адаптационный курс от 2 недель до 3 месяцев?

Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:. Пятый этап — постадаптационный курс. Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

В завершение хотим предложить вашему вниманию достаточно универсальную программу адаптации см. Главный ее принцип — не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями.

В нашей компании программа адаптации была внедрена сравнительно недавно и пока рассчитана только на адаптацию менеджеров продаж, однако мы уже можем наблюдать положительные результаты от ее внедрения.

А значит, стратегически программа разработана правильно. Наша программа состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период весь испытательный срок. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т.

Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично. Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов. Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц испытательного срока. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока.

Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания. По окончании адаптационного периода испытательного срока непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Программа продумана так, что после испытательного срока у нас нет сомнений на счет нового работника. Мы не ищем плохие или хорошие стороны, мы просто знаем: работник или подходит компании, или нет это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника.

Мы же даем понять новому сотруднику, что открыты для него, стараемся помочь ему, но в свою очередь оцениваем и требуем ответственности уже на первых этапах работы в компании. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме.

Новый сотрудник: программа адаптации Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Можно выделить следующие факторы, влияющие на выбор стратегии поведения: внешние факторы: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка; внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Четвертый этап — это адаптационный курс или программа обучения новичка. Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим: Организация: Миссия компании при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют. Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании. Кадровая политика и процедуры. Обучение и развитие. Функциональные обязанности. Обязанности нового сотрудника: Задачи отдела.

Профессиональные обязанности и ответственность. Требуемые навыки. Требуемые знания. Карьерные возможности. Мнение В нашей компании программа адаптации была внедрена сравнительно недавно и пока рассчитана только на адаптацию менеджеров продаж, однако мы уже можем наблюдать положительные результаты от ее внедрения. Пресс-релизы Новости. Получить консультацию. Наши клиенты — компании разного уровня и масштаба из различных отраслей.

Но для нас все они — любимые партнеры. Присоединяйтесь и вы! Остались вопросы? Получите бесплатную консультацию! Нажимая кнопку "Заказать звонок", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от Москва Санкт-Петербург. Обратный звонок. Нажимая кнопку "Получить", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от Заказать подбор персонала.

Новый сотрудник: программа адаптации

Как Вводить Сотрудника в Должность 7 шагов для эффективного начала работы. Знаете ли вы, что эффективность работы нового сотрудника во многом зависит от правильного введения в должность? Многие руководители игнорируют этот этап, что приводит к разочарованию в нанятых сотрудниках. Проходит две недели работы, а от нового сотрудника, почему-то, больше вреда чем пользы.

Сотруднику для этого нужно пройти процесс адаптации. Во много от работника самого зависит, каким он будет: коротким или длинным, напрямую зависит и привыкание специалиста к новым условиям работы и то, что он насколько быстро станет приносить прибыль своей компании или предприятию.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается.

Новый сотрудник и компания: не превратить «медовый месяц» в «развод»

Устроившись на новое место работы, Инна дала себе слово не повторять прежних ошибок. На работу приходить вовремя, на совещаниях не задавать посторонних вопросов, во внутрифирменных дрязгах не участвовать и служебные романы не заводить. И весь первый месяц испытательного срока Инна старательно держала себя в руках. Однако, освоившись на новом месте, Инна все активнее стала нарушать собственные запреты. Работой Инны начальство действительно было довольно, но к окончанию испытательного срока ее ждал неприятный сюрприз. Как заметили психологи, занимающиеся корпоративными отношениями, эта ситуация весьма типична. После огромного напряжения первого месяца работы в новой компании большинство людей расслабляется, посчитав, что основные опасности — быть не принятым в коллектив, не справиться с работой — уже позади. Оказывается, это не совсем верно. К окончанию испытательного срока за новым сотрудником начинают наблюдать даже более пристально, чем в первые дни, при этом ему уже не делают скидок как новичку. Кроме того, к моменту заключения постоянного контракта от нового специалиста ждут определенных свершений.

Управление запасами

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы? Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Корпоративная политика компании организационная структура, история развития, миссия, цели, задачи, дресс-код ;.

Адаптация сотрудника отнимает время, но без нее будет еще хуже. А что если провести экспресс-адаптацию? Трудные времена требуют трудных решений, но еще больше требуют гибкости. В компании, где я работаю, кризис затянулся: низкие зарплаты, много работы, как результат — текучка.

Консалтинговая группа Донских

Каждый из нас был новичком в компании и все мы испытывали стресс на новом рабочем месте. Согласитесь, довольно трудно с первого дня включиться в работу и влиться в уже сформированный коллектив. Для того, чтобы помочь новому сотруднику легче адаптироваться, HR в каждой компании разрабатывают собственные программы онбординга. Сегодня мы разберем на кейсе мировой компании процесс адаптации персонала, поговорим о новых решениях и старых ошибках, которые до сих пор становятся причинами текучести кадров.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Инструктаж нового сотрудника

Итак, вы долго подбирали нового члена для вашей команды и, наконец, получили подписанное предложение от того, кого выбрали. Вы оговорили его дату выхода и с нетерпением ожидаете, когда новый член пополнит вашу команду. Наши советы о том, как построить процесс адаптации нового сотрудника, помогут вам и всей команде запустить процесс продуктивного и комфортного взаимодействия. Руководителю или нанимающему специалисту важно понимать, что первые дни нового сотрудника в компании самые сложные и критичные для обеих сторон. Со своей стороны вы можете быть вполне уверены в том, что в вашем случае такого не произойдет и новый сотрудник вам отлично подходит, однако, недостаточно хорошо организованный процесс приема и онбординга может свести на нет все ваши усилия в процессе подбора.

Новый сотрудник в компании: помощь в адаптации

Нанять в компанию продуктивного сотрудника — это только часть дела. Важно удержать новичка, ввести его в команду и как можно скорее начать получать от его работы желаемые результаты. В казахстанском и мировом бизнесе много примеров, когда руководители теряли продуктивных, профессиональных сотрудников из-за полного отсутствия у новичков периода адаптации или допущенных за этот период ошибок. Но стоит помнить, что адаптация — это взаимный процесс: как новый сотрудник привыкает к коллективу, так и коллектив должен привыкнуть к нему. Обычно в первое время многие сотрудники держатся отстранённо по отношению к новичку, в некоторых случаях даже проявляют враждебность. Задача руководителя — выстроить конструктивные рабочие отношения в коллективе.

Желание нового сотрудника влиться в коллектив Адаптация в крупной компании Процесс постепенного изменения себя в связи с изменениями условий.

Каждый работодатель хочет, чтобы его новый сотрудник быстро влился в коллектив и начал эффективно трудиться на благо компании. Но на самом деле все происходит наоборот. Зачастую работодатель неосознанно делает так, что принятый человек не задерживается на предприятии. В данной статье мы рассмотрим, что необходимо предпринять, чтобы новый сотрудник быстрее освоился в коллективе компании. Как правило, компании не особо беспокоятся о том, чтобы подготовить для нового сотрудника в отделе соответствующее рабочее место и ввести его в курс обязанностей, которые он должен исполнять.

Новый сотрудник в компании: антистрессовая методика для HR

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается.

Адаптация нового сотрудника в компании: как и зачем?

Новый работник в компании — это стресс в кубе. Руководители не любят новичков. Сам сотрудник растерян, осознавая свою зависимость от окружающих, нервничает и совершает необдуманные поступки. А HR-специалист понимает: если новичок не пройдёт испытательный срок, то виновным окажется кадровик.

От скорости и успешности адаптации нового сотрудника зависит, насколько быстро он начнет приносить компании запланированную прибыль. Эта первая задача, которая решается с помощью этой процедуры.

Работодатель и соискатель после прохождения определенных этапов пришли к взаимному согласию, и в компании появляется новый сотрудник. Однако как долго последний задержится в данной организации? Если 20 лет назад люди гордились тем, что в их трудовой книжке было всего две-три записи о работе в той или иной компании, то сейчас это может навести на мысль о невостребованности такого работника на рынке труда. Изменилось время — изменилось отношение.

Как быстро ввести нового сотрудника в компанию?

Регистрация Забыли пароль? Несколько простых, но очень важных моментов, на которые хочется обратить внимание эйчаров и руководителей. Об авторе: Ниша Рагхаван , HR-эксперт, специализируется в управлении талантами и вовлечении сотрудников. Работала в Индии и США. Занималась наймом и увольнениями в компании Reliance Communications. Ведёт блог Your HR Buddy.

Иногда даже самые профессиональные кадры с хорошим опытом и навыками не задерживаются на новом месте. Как же так получается? Почему они не смогли проанализировать и справиться с задачами, для решения которых их нанимали, не смогли наладить отношения с руководством и коллегами? Помните, что прежде всего вас брали на работу для решения определенных задач.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Введение в должность нового сотрудника
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2020 Юридическая консультация.